Иновации в управлението на персонала: не отваряйте Америка

Управление на персонала в модерна организацияпостепенно променя функциите си от обслужващото звено към изпълнението на функциите на бизнес партньора. Във връзка с това всички иновации в управлението на персонала изискват внимателен анализ и подробна обосновка.

За да се оцени икономическотоцелесъобразността на това или онова нововъведение, се прилагат методите за оценка на бизнес и инвестиционния анализ. При прилагането им трябва да се вземат предвид два фактора. Първият и основен фактор е човешкият фактор. Ролята на човека в производствения процес на различните организации е значително различна. В един случай служителят е продължение на производствения механизъм, всички негови действия са ясно описани и регулирани. И в друг случай човек трябва да покаже максимална креативност, инициативност и творчество. Оценката и анализът на човешкия фактор се извършва най-лесно в първия случай, тъй като е най-лесно да се предскаже. Вторият фактор е близостта на продукта до търговските резултати и възможността за оценка на приходния компонент.

Много често иновации в управлението на персоналазапочва с подаването на ръководител на човешките ресурси, който е узрял, за да приложи иновативен проект в живота на организация, която иска да получи признание от колегите и възможността да се открои в очите на работодателя. Мениджърът изважда този метод в разширения дневник, посветен на работата с човешки ресурси, където ефективността на това нововъведение ще бъде подкрепена от примера на добре позната компания в Германия. Ръководството на персонала в Германия и Русия също има някои различия в сила, така да се каже, "спецификата на местното население". И иновациите не се вкореняват в изкуствено създадените условия и за персонала и ръководството ще бъде трудно да обясни своята осъществимост. За всяка компания се изискват само онези иновации в управлението на персонала, чиято необходимост е ясна и разбираема за повечето ключови служители и които са свързани с нуждите на бизнеса на конкретната компания.

Първо, трябва да идентифицирате няколко реалниключови проблеми, които трябва да бъдат разгледани. Изберете един от тях и анализирайте опциите за неговото решение. След това се избира най-добрият вариант, който се рекламира сред другите ръководители на отдели с обосновка на значението му за организацията. Следва пилотното изпълнение. Въвеждането ще изисква ръководителят на човешките ресурси да мобилизира всички професионални качества, способността да предсказва пречките и да планира ресурси. Ако успее, иновациите се оживяват. В бъдеще се анализират иновациите в управлението на персонала и, ако е необходимо, се коригират. Планираните и реалните резултати ще имат някои несъответствия, те ще бъдат анализирани и коригирани.

Много е важно да се изчислят и оценят правилно всичкирискови фактори за въвеждането на нов проект: Направете списък на тях, оценка на силата на влиянието на всеки отделен фактор за крайния резултат, за да се оцени степента на вероятност от възникването им, да се разработи набор от мерки, насочени към намаляване на въздействието на тези фактори.

Естествено, най-важният въпрос занасоките ще бъдат финансовата ефективност на инвестирането в този проект и ще спестят разходи в бъдеще. Ако иновации провеждани от Европейската служба за човешките ресурси, ще бъде успех, неговото значение за управлението на дружеството ще се увеличи значително, увеличаване на професионалната мотивация на мениджърите да работят с персонал, плюс безценния опит на изпълнението на новия проект. В бъдеще компанията ще се фокусира върху ръста на човешкия капитал и системно решение на проблемите на компанията.