Система за управление на персонала: превод на сферата на отношенията на езика на управление
В допълнение към очевидно удобство и възможностконтролът, системното управление на персонала има допълнителен "товар": помага да се предскажат възникващите проблеми, да се контролират и да се решават с максимална ефективност.
Естествено, сферата на управлението на персонала не е такавамогат да бъдат толкова управляеми, колкото и производствения процес, защото персоналът е човек със собствени знаци, темпераменти, настроения, интереси и др. Човек понякога не може да реши какво иска в определен момент от време. Задачата на компетентен мениджър или служител е да идентифицира ключови фигури в екипа и да ги влияе. От това следва, че системата за управление на персонала на организацията е процесът на прехвърляне на емоционалната сфера и сферата на отношенията, които неизбежно присъстват в работата на всяка организация, на езика на управлението.
Ако е изградена системата за управление на персоналакомпетентно, тогава екипът ще работи компетентно и последователно, ще се съсредоточи върху резултата и ще подобри качеството на работата. За да се създаде система за управление на персонала, е необходимо да се формират целите, задачите, структурата и функциите на управлението на персонала, за да се развият функционални взаимоотношения.
Системата за управление на човешките ресурси включва няколко важни елемента:
- специалисти от управителния апарат;
- технически средства;
- информационен компонент;
- методи за управление на персонала;
- правна рамка.
Особено си заслужава да се отбележи, че системата за управление на персонала на голяма организация може да има значителни разлики от подобна система на малка фирма.
Както всяка друга система, системата за управлениеперсоналът има конкретни цели. В този случай тези цели трябва да се разглеждат от две различни страни: персоналът има свои собствени цели и администрацията има свои собствени цели за използване на персонала, които невинаги съвпадат.
Естествено, по-добре организираната система за управление на персонала, колкото по-ефективна е тя. Какво определя ефективността на такава система?
- Анализ и ясно разбиране на стратегията на организацията. Служителите трябва ясно да разберат посоката, в която се движи компанията и какви са нейните цели. Ориентацията към стратегията помага да се определят основните стъпки, които трябва да бъдат предприети за решаване на зададените задачи. Освен това са разработени основни модели на бизнес поведение, които ще послужат като основа за създаване на основните аспекти на системата за управление на персонала като планиране на кариерата, атестация, оценка за подбор и промоция и др.
- Създаване на многостепенна система за оценка на персонала. Можете да създадете профил на успех - да разпределите за всяка конкретна публикация професионални, лични и бизнес качества и след това да изберете този човек за този идеален модел. Точността на селекцията в този случай ще бъде много по-висока, а привлекателността - по-успешна. За службата за управление на персонала създаването на такива модели ще помогне да се коригира резервът за управление.
- Необходимо е да има модели и работни процедури.
- Задължително участие на управлението на линиите.
- Възможността за промяна на целите във връзка с възникването на нови задачи.
Необходимо е да се провеждат редовни атестациислужители, за да се оцени степента на съответствие на тяхната компетентност с профилите на успеха. Атестацията ще помогне да се проследи работата на служителите и да се определи динамиката на тяхното развитие. Формата на сертифициране може да бъде избрана, но е за предпочитане да има индивидуален разговор с ръководството.
В резултат на всяко ефективно сертифициране,да наблюдава основните нужди от развитие на персонала. Следващата логична стъпка ще бъде създаването на програми за професионално обучение, в които основният компонент трябва да бъде интегриран. Сложността означава различни форми и методи на обучение на служителите: коучинг, провеждане на бизнес обучения, създаване на наставническа система и т.н.
</ p>
