Личен коефициент на нарастване на заплатата: прилагане, установяване, изчисление, натрупване, анулиране

Висок мотивационен компонент на работата вна частните компании се предоставят различни методи на финансови и нематериални стимули (бонуси, бонуси, разрешения, лични отстъпки и т.н.). На този фон, обществената услуга, дори и с определен специален престиж, все още се счита за неудобна за развитието на потенциала на служителя. За коригирането на стимулиращата система в публичния сектор бе разработена концепцията за личен растежен фактор. Това е метод за насърчаване на служителите за добросъвестно изпълнение на задълженията, за иновативен подход към работата или за комбиниране на позиции.

Какво представлява личен тласък (PPC)?

Кодексът на труда гарантира работницитебюджетните предприятия същите условия на труд и еднаква заплата за служители на същото ниво. Но такъв елемент до известна степен демотивира персонала, неутрализира финансовите стимули да работи качествено и усърдно.

Да се ​​приложи възможността за финансовастимулиращи служителите за качествено изпълнение на задълженията им, бе решено да се разработи лична бонусна система, като се вземе предвид повишаващият фактор за заплатата. Това увеличение на заплатите не само стимулира увеличаването на професионалните умения и качеството на труда, но и осигурява допълнителна социално-икономическа защита.

В редица случаи НПК се присъжда на персонала не само като мотивиращ елемент, но и като награда за работа в режим с висока интензивност (работа през нощта, през почивните дни и т.н.).

Увеличаващ се фактор Това лично увеличение на заплататаможе да бъде определен за определен период (за месец, тримесечие или година). Изчисляването на тази лична надбавка трябва да бъде включена в клаузата на трудовия договор със служителя и да е включена в правилника за заплащане на труда на държавните дружества. Тази разпоредба се разработва в сътрудничество с представителния орган на работниците (синдикат и т.н.)

В какви области се увеличава начисляването на НПК на служителите?

Увеличава се коефициентът за заплатаглавно служители на бюджетни институции. Този вид стимулация се използва широко в предприятия в областта на образованието и здравеопазването, и по-специално във военните поделения на федерални или местни, за финансови стимули служителите на средно ниво за качество на работа и допълнителни мита (с работата в клас, допълнителни уроци, нощни смени).

Но държавните институции в различни сфери могат да прибягнат до натрупване на НПК за служители: в държавни музеи, библиотеки, фондове, научни институти.

Какви законови и подзаконови актове регулират назначаването и премахването на PEP?

Приблизителна позиция одобрена по поръчкаМинистерството на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация № 463 от 28.08.2008 г. е устав, който установява правото на работодателите да имат личен фактор за повишаване на заплатата.

Също така нюансите на назначаването на НПК са определени в редица членове от Кодекса на труда на Руската федерация: Чл. 72, чл. 57, чл. 135.

На свой ред натрупването на коефициента на набиране не противоречи на изискванията на чл. 22 от Кодекса на труда.

Размерът на PPK се изчислява от служителя в съответствие с член 152 от ТС.

Вижда се също така и в президентския указ от 04.05.2015 №597 «На прилагането на мерки в социалната политика" в областта на образованието на работниците и служителите имат право на ППК.

Условия за прилагане на PPK за заплати на служителите

Личният коефициент за длъжността може да се припише на всички служители, които заемат длъжности, които предвиждат категоризация в рамките на една заплата.

PPK на заплатата се възлага на служителите нада подчертаят нивото на професионалните си умения, уникалността на уменията, значението на извършената работа, степента на независимост и професионалният опит в компанията.

PPK за продължителна услуга се препоръчва да назначислужители, които притежават позицията, в зависимост от общия брой на години, че са работили във федералното правителство или техните подразделения.

Размерът на НПК, препоръчан от закона

Счита се за легитимно да се установи максималният личен фактор за повишаване на заплатата на служител преди това 2,0 единици, равни на самата заплата. Напълно обективната норма на регламента оставя правото на работодателя да изчисли размера на увеличението за всеки отделен служител в рамките на този правен обхват.

За служителите в университетите и изследователските институти за премии максималният размер на AUC може да бъде 3.0 в абсолютно изражение за специалисти и висши преподаватели.

Също така за ръководители на организации, дейностикойто пряко зависи от държавните субсидии и доходите, силно се препоръчва да се откажат от фиксираните ставки на PPK за служителите. Тъй като бюджетното финансиране е много нестабилна категория доходи, то може да бъде съкратено, забавено, понякога отменено. И работодателите нямат право едностранно да променят размера на PEP, освен ако не е посочено друго в трудовия договор.

Държавата дава възможност на лидеритеправителствени агенции за възлагане на персонала е много щедри, почти двойно размера на заплата (200% повече), но работодателят взема решение относно размера на коефициента за всеки служител въз основа на размера на работната заплата.

Какви са най-често срещаните схеми за изчисляване на ПЧП в предприятията?

В областта на образованието и здравеопазванетосе установява, че мотивационните плащания, за които се отнася изравнителният фактор, трябва да се определят като процент от заплатата. Като се има предвид, че тези плащания са за сложността на извършената работа, трудов опит, присъствието на най-високата категория, те се изчисляват, като се оценява служителят по тези критерии въз основа на приетата система за оценяване.

В случай на изпълнение на задължения от служителявременно отсъстващ от втория служител без освобождаване от задълженията му, се заплаща допълнително възнаграждение, като се използва допълнителен фактор, съгласуван от страните в приложението към трудовия договор.

Препоръчва се да се определят дългосрочни коефициенти на обслужване в тази сума:

• Ако продължителността на трудовия стаж е от 1 до 3 години - допълнителната такса е 0,05% от месечната заплата;
• При продължителна работа от 3 до 5 години - добавката е 0,2% от месечната заплата;
• При старшинство от повече от 5 години - PPK става 0,3%

Обективно, че за периода на отпуск, отпуск по болест,отпуск по майчинство или отпуск за отглеждане на дете от PEP, заплатата на служителя не се отчита. След като служителят се върне от ваканция към работа, нов фактор за повишаване може да се отчита само след освобождаването на новата длъжност на работодателя.

Процедурата за установяване на допълнителен фактор

Ако ръководителят на държавната организациявъзнамерява или се изисква да инсталирате КАС за своите служители, е необходимо на общо събрание с присъствието на синдикални организации, в това число Наредбите за тарифа, при която се инжектират се умножи фактор за броя на служителите, както и на всеки служител да подпише анекс към трудовия договор или на договора за процедурата изчисление на AUC, неговото количество и срокът на валидност.

Пример за заповед за изчисляване на ПДИ

Също така, главата трябва да издаде вътрешен департамент, за да наложи личен фактор за повишаване.

Поръчката трябва да бъде в следната форма:

Име, адрес и реквизити на държавната институция

ПОРЪЧКА

№ _______ относно начисляването на личен коефициент за повишаване на официалната заплата на (дата на подписване на поръчката) с цел стимулиране на труда на служител (или поради друга причина: придобиване на по-висока категория, комбинация от длъжности и т.н.).

В съответствие с член 135 от КТ на Руската федерация, се натрупват ___________________, (Пълно име на служителя), заемащи офис (и) _________________(пълно наименование на позицията) личен коефициент на набиране към официалната заплата за периода от "___" _________ ____ на "___" _________ ____ в размер на ______.

Режисьор: ______________________(Подпис, инициали)

Главен счетоводител: _________________(Подпис, инициали)

Принципи за изчисляване на ППК за служителите за извънреден и извънреден труд

В ситуации, в които служителят извършва трудова дейностпрез нощта, той също има право на допълнителна такса за всеки час допълнителна работа. Изчисляването на коефициента на нарастване, препоръчан от Кодекса на труда, е 20% от почасовата заплата през деня. За да се изчисли размерът на часовата заплата на служителя, размерът на месечната му заплата трябва да бъде разделен на броя на отработените часове.

Също така на служителя на държавните институцииразчита заплащане за работа през почивните дни и празниците в размер на не по-малко от един процент дневно в продължение на заплата, ако тази корекция не надвишава размера на фиксирана месечна сума на работното време. И ако в почивните дни се провежда в повече от месечната норма от време на труда, то тя се изплаща в размер на не по-малко от 200% от дневната заплата.

В кои случаи работодателят може да отмени начисляването на PEP на заплатата?

Въпреки че PPK е стимулант, ине са задължителни плащания, работодателят все още не може да отмени таксата за личен фактор при служителя едностранно, ако валидността на заповедта за назначаване на плащането все още не е изтекъл.

Тъй като такава категория плащания не се прилага засписъкът на преките и неотложни разходи на предприятието, ръководителят може да включи в наредбата за заплащането на труд точка за възможността за промяна на размера на НПК, дори ако валидността на надбавката все още не е приключила. За такава стъпка трябва да има основателна причина, например, съкращения на държавните субсидии, финансиране.

Също така главата за максимално презастрахованеза да се избегнат евентуални конфликти с персонала трябва да се направи на разпоредбите на параграфи относно възможността за отмяна на мултипликационен коефициент на служителя в случай на неспазване на този служител вътрешни правила, работа дисциплина, забавяне, злонамерени задължения.

Как Кодекса на труда гарантира на работниците правото да държат ППК на заплатата си?

Ако работодателят не включва такъв елементПоложението и възможността за премахване или прекъсване на ПКК не са предвидени в трудовия договор със служителя към момента на подписване на този договор, тогава работодателят няма законно право да намали надбавката на служителите. Това противоречи на чл. 72. Кодекс на труда. Размерът на заплатите се посочва в трудовия договор в колона "задължителни условия" и не може да бъде променян без съгласие със служителя.

За да предотвратите конфликти въз основа на съкращениябонуси на служителите в НПК, работодателят трябва да подхожда отговорно към изготвянето на трудовия договор. Размерът на коефициента на нарастване е нецелесъобразно да се определи в фиксирана форма (процент), много по-разумно е да се посочи като процент от заплатата. Ако работодателят без уважителна причина, има намерение да намали или отмени AUC персонала, гражданинът има пълната законното право да поддържа спирането на квоти и да го обжалва в правото на кораба.